（一）、规范用工机制，理顺好劳动合同关系     

1、严把招聘关      

  劳动合同关系建立的开始，首先要把握好招聘关。自古以来，不管是王侯将相，还是业主商家，在用人方面都讲求“知人善用”，因此，我们在选用务工人员时也一定要树立“选合适的人到合适的岗位”的理念，把握好各个用工工种的录用条件，绝对不能只看履历或主观经验，放松了用工第一关，一定要严把招工这一环节，以免在日后的工作中企业失去相关的主动权。     

2、灵活用工      

  在法律允许的范围内，尽可能保持用工机制的灵活性。在签订用工合同的时候，进行岗位分析，有的岗位可以订立完成一定工作为期限的劳动合同，有的岗位可以采用外包形式等形式多样的灵活用工。      

（二）、加强劳动合同管理     

1、依法完善劳动合同各项内容      

   企业应结合实际,建立合法合理的规章制度,健全劳动合同管理、考勤管理、保险福利、劳动定额、岗位标准与考核、奖惩等规章制度,不仅保障民工享有劳动权利、履行劳动义务,同时也保障企业依法行使管理权。     

2、加强民工对签订劳动合同重要性的认识     

   企业在同民工签订合同之前，可以组织签订合同的民工对所签的劳动合同进行统一学习，让他们真正的了解自己所签合同的各项内容，明白自己相关的权利与义务，以及同企业之间具体的劳动关系，使他们在签订合同前就能认识到劳动合同的重要性。      

3、建立各项台帐，严格用工管理      

   企业应建立劳动管理台帐,劳动合同签订、变更、终止、解除台帐;民工培训记录台帐;民工考勤统计台帐;民工医疗期管理台帐;员工年休假台帐等,提高劳动合同管理水平,杜绝用工管理不到位和用工管理制度不严等弊病,化解用工风险。      

4、开展劳动用工自查自纠      

   企业在用工时要依法进行自我约束、自我监督,开展自查自纠可以及时纠正错误用工行为,减少企业损失。从用工基本状况、劳动合同 订立、工作时间和工资支付、规章制度制定和完善等方面检查。在自查中发现的问题要及时整改,以免造成更大的损失。      

5、通过工会组织帮助合同条例的实施     

   企业可以将农民工纳入工会组织，通过工会的各项权利帮助广大农民工维护自身的利益，使他们在工会中感受到集体的温暖和组织的关怀，这样也更加有利于企业在开展工作时得到他们的支持和配合，有助于劳动合同的有效实施。  

（三）营造和谐的文化氛围  

1、企业在管理上应营造以人为本，情理相融，相互尊重的文化氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，工作上、人格上一律平等，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。这点在我们的基层组织车间和班组更应该体现出人性化管理的理念和管理模式。如果您经过时看到派遣员工挥汗如雨在工作，说声“辛苦了”，试想他会是什么样的感恩心情。俗话说，士为知己死，员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。  

2、可以建立与派遣员工的定期沟通交流机制。车间主任、工段长等各级一线管理者每月可定期找几名劳务派遣员工谈话，客观评价他们的工作情况，创造民主的工作环境。派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，我们也能通过谈话倾听到员工的意见和建议。同时公司也要让派遣员工享有更多的知情权和建议权。通过定期沟通交流机制，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣员工的责任感、成就感和自信心，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力，共同推动企业的不断发展。

3、建立文明安全生产的工作环境也是营造和谐文化氛围的一个重要体现。派遣工进入生产现场要有明显的安全生产警示：作业现场要安放有安全生产宣传栏、事故或案例警示图片、安全生产醒目标志、危险辨识及风险提示等，使新到企业的劳务工切身感受到安全生产的浓厚氛围，强化安全生产意识。如果有条件的话，建议针对派遣工文化素质普遍偏低的现状，在安全培训手段上从以理论讲解为主转变为以形象直观的视频教材为主，使其尽快接受新技能、新知识。  

（四）帮助员工个人发展  

1、公司可根据现有生产线的情况对岗位设置进行“分类管理、科学设岗、明确职责和素质”，通过岗位设置开拓员工发展空间。如将现有操作岗细分为核心工种和一般工种，每类工种划分不同的技能等级（初级、中级、高级），对不同的技能等级明确职责和素质要求（如学历、职业技能鉴定等级、本岗工作年限等）。

2、积极引导派遣员工有目标地努力学习，争取竞聘到核心工种，自愿主动参加培训，不断提高技能等级，长期稳定为公司服务。为了帮助派遣员工个人成长，建议企业要有条件的（如核心工种岗位的熟练员工）允许派遣员工参加管道涂敷主体工种的职业技能鉴定培训和考核，鼓励其考取更高的职业资质。对于长期为公司服务，表现优秀的实干型人才和有特别才干者，能够获得晋职晋级机会，甚至待条件成熟时能有机会转为正式员工。  

3、通过上述管理工作的创新，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。彻底改变派遣员工自觉发展无望，对自身发展前途无信心的担忧。帮助员工成长就是帮助企业自身成长，使劳务派遣工能够安下身来、沉下心来，与企业融合为一个有机的整体。留住骨干，实现双赢。  

（五）创新管理激励机制  

1、“严格考核、落实报酬”。通过划分岗位等级、合理设计工资区间。与劳务派遣公司共同探讨修订派遣员工的薪酬办法。将现有单纯以工时计算薪酬的办法改变为基本薪酬（工时工资）和奖励薪酬（考核工资）结合的办法。同时要定期监督派遣员工的薪酬福利待遇发放情况，保障分配过程的公平性。以消除派遣员工心理失衡，工作懈怠的现象。  

2、建立派遣员工绩效考评制度，明确绩效指标。对工作业绩突出、工作成果显著、无安全质量事故的员工，可在单个项目结束或半年、年终等给予额外的物质奖励。同时要树立先进典型（如评选优秀服务工、服务明星等），给予精神表彰，对有特殊贡献的劳务派遣工要不吝笔墨、不惜代价地宣传和表彰，使派遣员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感。做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心，不断激发员工的工作热情，从而更加努力工作。